소규모 회사 휴게시간 적용되는지, 휴게시간 중 재해도 업무상 재해인지

소규모 기업 휴게시간 적용되는지, 휴게시간 중 재해도 업무상 재해인지

5인미만 사업장과 고작 1명 차이지만 5인 이상 사업장이 되면 많은 규제를 받게 됩니다. 그래서 보통 56명 정도 근로자가 있는 경우 편법을 쓰더라도 5인 미만으로 유지하려고합니다. 얼마나 많이 어떻게 바뀌는지 알아보겠습니다. 먼저 상시근로자 5인 미만 과 5인 이상의 공통사항은 위와 같습니다. 보편적인 근로계약서의 최저 원칙은 5인 미만도 지켜야 합니다. 가끔 근로계약서를 작성 안하거나 임금의 내역을 주지 않는 사업장이 있었으나 이는 엄연히 근로기준법 위반입니다.

휴게 시간 보당, 육아, 출산 휴가 또한 적용이며 주휴 수당도 동급 합니다. 차이점은 해고 예고는 적용이 되나 서면 통지는 5인 이상 부터 적용 입니다.

21 대법원2016다243085의 판결

의 요약 내용은 아래와 같습니다. 1. 원심 판결요약 원심판결에서는 원고경비근무자들이 식사 휴게시간과 야간 휴게시간에 가면을 쓰거나 식사를 했음에도 불구하고 피고아파트 입주자대표회의가 이에 대하여 임금을 지급하지 않았다는 주장에 식사, 야간순찰, 가면 등에 대하여 피고들이 실직적으로 지휘 감독이 어렵다고 판단으로 피고들에게 임금을 지급할 필요가 없습니다.고 판단하였습니다.

휴게시간이란?

사용자의 지휘 및 감독 없이 근로자의 즐거운 이용이 보장된 시간으로 사업장에서 벗어나거나 손님을 응대하지 않아도 되는 시간을 말합니다. 즉, 철저하게 근무환경에서 배제되는 시간으로 대기시간과는 구별됩니다. 즉, 휴게시간과 대기시간은 엄연히 다르고, 대기시간은 굳게 근로시간으로 분류됩니다. 휴게시간은 근로자 보호법에 명시되어 보장되는 시간입니다. 근로시간이 4시간 이상인 경우 30분 이상 휴게시간을 보장해야 하고, 8시간 이상 근로할 경우 1시간 이상 휴게시간을 보장해야 합니다.

중요한 점은 휴게시간은 근무시간 중에 부여되어야 해야하는 것입니다. 업무 스타트 아니면 업무 종료 후 휴게시간을 주면 근로기준법 위반의 소지가 있습니다.

해외출장은 근로시간에 포함될까?

먼저 해외출장에 대하여 이야기해 보겠습니다. 대개 출장이라고 하면 근무시간에 해당된다고 생각할 수 있습니다. 판례에 의하면 해외 출장을 다녀온 근로자의 경우 출입국 절차, 비행 대기 및 비행, 현지 이동 및 업무 등 해외 출장 중 사용한 모든 시간이 근무 시간으로 인정되었습니다. 수원 지방법원 2016. 11. 24. 판결 2016가단505758 즉, 면세점 쇼핑하는 시간, 공항에서 비행기를 기다리면서 노는 시간, 비행기 안에서 잠자고 영화 보는 시간, 기내식을 먹는 시간 등 모두 근로시간으로 인정됩니다.

해외출장은 근로시간에 포함됩니다.

휴일골프는 근로시간에 포함될까?

근로자 중 한 명은 고객 접대를 위해 휴일 간 골프를 쳤는데, 이를 근로시간으로 주장했다고 합니다. 이 근로자는 휴일에 골프를 쳤지만, 업무와 연관이 있어서 법인 카드로 결제했고, 자발적 골프를 친 것이 아니고 상급자의 명시적 아니면 묵시적인 지시에 따라 이루어졌다고 주장했습니다. 하지만 이러한 일들은 근로시간으로 인정되지 않았습니다. 서울중앙지방법원은 회사가 휴일 골프 라운딩 대상자, 장소, 시간 등을 결정하지 않았으며, 이러한 결정은 상사 및 근로자들이 했다는 점, 그리고 누구도 출장신청서 아니면 보고서와 같은 문서 형태로 보고하지 않았다는 점, 그리고 근로자들이 자율적으로 참여하게 된 동기가 있었다는 점을 고려하여 이렇게 결정했다고 합니다.

휴일골프는 근로시간에 포함되지 않습니다.

5인 이상 직장 적용 휴가

5인 이상 사업장의 경우에는 휴가 가 생겨나는 것도 차이가 있습니다. 보편적인 휴가가 아닌 연차 휴가, 보건생리휴가, 무급 휴가 등 5인 미만에서는 적용되지 않는 근로기준법이 적용 됩니다. 연차 휴가 1년 미만 근로자의 경우 최대 11개 만 1년이 되는 시기에 15개 추가 적용 생리 휴가 보건휴가로서 여성근로자가 원할 경우 월 1회 무급 휴가 적용 무급 휴가 회사의 사정상 경영이 어려울때 근로자들에게 휴무를 적용하고 기본급의 70 를 지급 무급휴가의 경우는 특이점이 있었으나 바로 무급휴가에 동의 할 경우에는 기본급의 70 가 적용되지 않습니다.

다만 강제로 적용하거나 개인의 동의가 아닌 통보시의 동의는 용인 되지 않음을 명심하셔야 합니다.

자주 묻는 질문